Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) ist eindeutig: Der Jahresurlaub muss grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr genommen werden (§ 7 Abs. 3 BUrlG) - ansonsten verfällt er. In europakonformer Auslegung heißt das jedoch: Der Urlaub verfällt nicht mehr automatisch. Arbeitgeber müssen auf den drohenden Urlaubsverfall hinweisen. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) mittlerweile in einem Grundsatzurteil entschieden. Eine Übertragung von am Jahresende nicht genommenen Urlaubstagen in das Folgejahr kommt weiterhin nur unter bestimmten Voraussetzungen in Betracht.
Urlaubsübertragung ins Folgejahr
Prinzipiell ist eine Urlaubsübertragung ins Folgejahr nur möglich, wenn dringende persönliche Gründe oder dringende betriebliche Gründe dies rechtfertigen. Im Fall einer Übertragung des Urlaubs auf das nächste Jahr, muss er in den ersten drei Monaten, also bis zum 31. März, genommen werden.
Dringende persönliche Gründe sind beispielsweise:
- Arbeitsunfähigkeit,
- Erkrankung eines Angehörigen, der gepflegt werden muss
- oder die Erkrankung des Lebensgefährten, mit dem der Urlaub verbracht werden sollte.
Dringende betriebliche Gründe können sein:
- termin- oder saisongebundene Aufträge,
- technische oder verwaltungsmäßige Probleme im Betriebsablauf.
Urlaubsübertragung ins Folgejahr: mit Grund kein Antrag nötig
Wenn tatsächlich ein Übertragungsgrund besteht, verschiebt sich die zeitliche Grenze des Urlaubsanspruchs automatisch vom 31. Dezember eines Jahres auf den 31. März des Folgejahres. Ein Antrag ist also nicht nötig.
Urlaubsübertragung auf neuen Arbeitgeber
Wechseln Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres den Job, können sie bei ihrem neuen Arbeitgeber grundsätzlich den noch verbliebenen Urlaub aus der alten Beschäftigung beanspruchen. Um zu vermeiden, dass ein Arbeitnehmer seinen Urlaub doppelt beansprucht, ist der bisherige Arbeitgeber nach § 6 Absatz 2 BUrlG gesetzlich verpflichtet, eine Bescheinigung darüber auszustellen, wie viel Urlaub im laufenden Kalenderjahr bereits gewährt oder abgegolten wurde.
Urlaubsverfall zum Jahresende oder zum 31. März
Wenn der Urlaub bis zum Jahresende oder bei möglicher Übertragung bis zum 31. März des darauffolgenden Jahres nicht genommen wird, verfällt er nach dem BUrlG grundsätzlich ersatzlos. Dies gilt nur noch eingeschränkt. In unionskonformer Auslegung kann der (Mindest-) Urlaubsanspruch von Arbeitnehmern nur noch unter sehr strengen Voraussetzungen verfallen. Dafür muss der Arbeitgeber nachweisen können, dass er seinen erforderlichen Mitwirkungspflichten ordnungsgemäß nachgekommen ist.
Ausnahmen zum Urlaubsverfall betreffen beispielsweise Arbeitnehmer im Mutterschutz oder in Elternzeit: Der vor Mutterschutz und Elternzeit bestehende Urlaub verfällt nicht und kann nach der Rückkehr an den Arbeitsplatz nachgeholt werden.
Hinweispflicht des Arbeitgebers für Urlaubsverfall
Arbeitgeber müssen ihre Mitarbeiter jetzt rechtzeitig schriftlich darauf hinweisen, dass der Urlaub bis zum 31. Dezember oder bis zum Ende des Übertragungszeitraums, also zum 31. März des Folgejahres, in vollem Umfang genommen werden muss und er ansonsten mit Ablauf des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums erlischt. Die Beweislast trägt der Arbeitgeber.
Hier musste das BAG seine bisherige Rechtsprechung zum Urlaubsverfall an EU-Recht anpassen. Der EuGH hatte zuvor entschieden, dass es unionsrechtswidrig ist, dass der Arbeitnehmer seinen Urlaubsanspruch verliert, bloß, weil er keinen Urlaubsantrag eingereicht hat. Diese Entscheidung hat das BAG mit seinem Urteil vom 19.02.2019, (Az: 9 AZR 541/15) umgesetzt.
